制造业“用工荒”与“用工闲”交替出现的季节性波动特征

制造业是中国经济的压舱石，也是吸纳就业的主力军。然而，翻开任何一家制造企业的用工台账，几乎都能看到这样一种节奏：上半年订单清淡时，企业为养人发愁；下半年订单井喷时，企业为缺人发愁。年初春节前后，生产线至少需要一两周才能恢复满产；年底订单旺季，车间灯火通明却人手不足。所谓“用工荒”与“用工闲”，就在这种季节性波动的节律中交替登场。

这种“旱涝交替”的季节性用工特征，不仅增加了企业的用工成本和管理难度，也对一线工人的职业稳定性和收入连续性造成了直接冲击。理解这一现象背后的波动规律与深层成因，是优化制造业用工管理的基础。

一、典型场景：两张截然不同的季节性用工图景

制造业的季节性用工波动，在不同行业、不同区域呈现出相似又各异的图景。

季节性“用工荒”：订单井喷时的人力抢滩战。每年七八月到年末，是制造业用工需求最为旺盛的时段。在这个窗口期，企业使出浑身解数“抢人”。

电子信息产业是观察“用工荒”的典型窗口。随着金九银十全球智能终端产品集中发布期的到来，上游生产端的制造旺季提前开启。每年7月起，郑州富士康逐步进入招募高峰期，用工需求集中体现在产品组装、质检等基础岗位。应聘人员中约70%为两次或多次入职的熟练工人，18-35岁青壮年群体占比达80%以上。忙3个月到手2万多元的收入预期，让大量务工人员趋之若鹜，日接待求职者达数千人，招募中心门前排起几百米长队。从7月下旬到10月，园区每天都要迎接大量求职者。

同类场景出现在纺织服装制造业。浙江平湖作为中国羽绒服装制造名城，年出货量超3亿件。每逢冬季，羽绒服生产进入全年旺季，生产线火力全开。在平湖新埭镇的一家羽绒服生产企业，一款网络平台爆单的排骨羽绒服导致企业人员紧缺，半数工人需要紧急招聘。忙季时，熟练缝纫工月收入普遍达到一万五六千元，多的近两万元。计件制驱动下，“做多赚多”成为工人们口中的高频词。

船舶制造业同样经历用工高峰。2026年4月，船企开启“高薪抢人”模式，先进制造领域人才需求增速领先，平均月薪约11658元，已位居制造业第一梯队。

然而，高峰期的“用工荒”并非制造业全年常态。订单季节性的波动，同样带来了“用工闲”的另一面。

季节性“用工闲”：淡季时的人力闲置与流失。临近年末，部分传统制造业进入生产淡季，产品订单量减少，企业相应调整了用工计划。有龙岩工业园区的调研显示，2025年第四季度企业用工需求环比减少8.52%，同比减少18.61%。以平湖羽绒服产业为例，旺季3—4个月后市场迅速降温，缝纫工们如同“候鸟”般从天南海北赶来，又在旺季结束后悄然离去——上半年在江苏常熟做单衣，下半年转到平湖做羽绒服，“哪里工价高就去哪里干”。

如果说淡旺季交替是“用工闲”的直接原因，那么春节前的阶段性用工收缩则是另一个周期性低点。随着外来务工人员返乡高峰期临近，大多数求职者倾向于在春节后再进行职业选择，市场求职端活跃度较低，用工需求与求职供给两端整体呈现疲软态势。部分劳动密集型行业开工持续下行，迫使春节前“返乡潮”提前，企业用工景气度相应下滑。

大规模的短期人口流动，折射出制造业用工的另一种“闲”：不是真的没有人，而是“不确定来不来”的预期，让企业在淡季之后的招工前景模糊不清。

二、成因分析：季节性波动何以持续

制造业“用工荒”与“用工闲”的交替出现，不是偶然的管理问题，而是多个深层结构性因素共同作用的结果。

一是产业需求端的周期性传导。绝大多数制造业的终端需求天然具有季节性。电子消费品的金九银十与年末购物狂欢，是上游制造和代工产业用工高峰的源头；羽绒服从初期备货到直播促销季的再爆发，也是上游制造业用工峰值变换的直接推手。消费品市场旺季的井喷让上游制造端在短期内接到大量订单，但市场淡季又让生产回归平稳。从服装到消费电子，从造船到汽车零部件，终端需求的季节性差异，在供应链的一端折射为用工峰的起伏。正因企业难以预判三周或一个月后的生产状态，主动提前配置人力便面临“有闲置即成损失”的财务风险，进而选择被动式“来了订单再招人”的经营节奏。

二是劳动力供给的“候鸟化”与流动性增强。制造业的季节性用工需求带给了劳动者明显的“候鸟式”迁徙模式——哪里用工集中、薪酬更高、工时更密，劳动力便频繁流动。熟练工人跨品类流动、跨省市转移已是常态。流动在一定程度上会在旺季中主动释放边际劳动力来填补企业急招缺口，但到了淡季，企业既留不住人，也无法在次年旺季快速召回曾经过磨合的老员工。以郑州富士康为例，约70%来应聘的务工人员是曾经来过的“老手”，说明员工当年入职后在年底离厂、明年旺季再次涌入的循环已基本固定。在产业淡季中“用工闲”带来的并非放假，而是一线熟练技能工人被迫在无保障的无业状态和隔年不确定的再次录用间切换。这种“工人回流率”的折损，增加了企业用工的重新招聘和试工成本。

三是高流失率加剧了结构性“用人裂痕”。前程无忧发布的《2026离职与调薪调研报告》显示，2025年制造业以15.7%的离职率位居各行业第二，仅次于餐饮/酒店/旅游行业。基础流水线岗位的流失率仍是该行业的主要痛点，而核心技能人才流失率在某些场景下甚至高达45%。当春节前出现返厂率不明的“用工闲”，或在平日生产稳定时仍持续出现一线员工不稳定输出时，就等同于为下一个旺季的招聘堆叠了难度。制造业“用工闲”时养不住人，“用工荒”时招不到熟手，这一负循环的起点正是高流失率本身。

四是新生代劳动就业倾向的变化。新一代劳动者的职业选择偏好正在加速远离传统制造业岗位。人社部预测，2025年底高端技术技能人才缺口将达450万人。本科生“回炉”读职校、Z世代投身制造业意愿普遍不高，人才供给与产业需求严重错位。龙岩市工业园区调研也指出，园区企业多以传统制造业为主，岗位固定且工作模式单一，与新生代求职群体追求灵活自主、个性化发展的需求存在差距，导致企业在招聘中难以吸引到合适的青年人才。

五是高端技能型人才的双重短缺。随着制造业向高精尖技术领域转型，生产流程自动化、智能化水平提升，企业对高层次、高技能人才的需求进一步扩大。调研数据显示，企业对中、高级技工的需求较上季度增加20.97%，但同期高级技能岗位求人倍率达2.70、中级技能岗位达1.68，技能型人才供给缺口持续扩大。2025年，国内制造业面临双碳目标和数字化转型压力，许多工厂优化产线，一线工人岗位面临技能迭代压力，其对熟练技工的留任意愿在增强的同时，对口适龄的入职者供给反而萎缩。

三、应对尝试：企业如何管理季节性用工

面对季节性“用工荒”与“用工闲”交替出现的结构性困局，制造业企业正在多个方向上探索对策。

共享用工：跨企业人力资源调剂。 以广州南沙为例，广船国际、中船黄埔文冲、美的空调、广汽丰田等20家重点企业共同成立了“企业共享用工联盟”，聚焦焊工、装配工等核心技能人才，通过淡旺季人力调剂破解“生产高峰用工紧、淡季人力闲置”的难题。这一模式推动劳动力跨企业、跨行业流动，促使“闲工”变“忙工”，“短工”变“长工”，实现劳动力资源高效循环。类似地，湖南冀州、广东肇庆高新区、顺德伦教等地也在探索“共享用工”模式，通过跨企业用工调剂平台，实现政府稳就业、企业降成本、员工增收入的三方共赢。

数字化排班与人力池建设。在数字化排班领域，部分先行企业开始将柔性调配拆解为可执行的系统机制。例如，盖雅工场与某知名汽车电子企业的合作中，建立了“生产计划导入→人力规划计算→招聘/排班执行”的数据闭环，实现了多技能人力共享池，通过系统调度打破传统产线的人员隔离，基于生产计划实现跨岗位灵活调动，最大化激活现有人力工时价值。按千人规模工厂测算，预计可累计节省人力成本高达3000万元。

以薪留工、以心留人的长期策略。在平湖，羽绒服生产企业也在从传统的“旺季临时抱佛脚”模式转向长期留人策略。一些企业开始通过熟练工带熟练工等方式稳工稳产，并加大投入，“得让工人有长期干下去的盼头”。对服装企业而言，计件制下的收入激励固然重要，但能否提供可持续的全年生产安排、明确的职业发展通道和稳定的工作环境，成为工人长期留下的关键。

 结语

制造业的“用工荒”与“用工闲”，是一张随季节不断摆动的钟摆。旺季时，订单井喷带动用工高峰，薪酬水涨船高，企业使出浑身解数“抢人”；淡季时，订单回落倒逼用工收缩，熟练工人如候鸟般四散流走，企业留人乏力。二者循环往复，已经成为制造业年度运行的基本节律。

这一波动的背后，是终端消费的季节性节奏、劳动力供给的“候鸟化”特征、制造业高流失率的深层结构以及新生代择业观念转变等力量的共同塑造。从PMI从业人员指数的一路起伏，到郑州富士康排起长龙的招募中心，再到平湖工厂里半年一度候鸟般迁徙的缝纫工匠，这些现象共同揭示了一个事实：制造业的季节性用工波动并非企业能够完全规避的外部冲击，而是产业运行的内生难题。

正因如此，越来越多的制造业企业开始摆脱“旺季临时抢人、淡季留不住人”的被动循环，在共享用工、数字化排班、长期留人策略等领域寻求系统性破局。对于整个制造业而言，能否在节律相同的周期中走出不同的人才积淀与组织韧性之路，将决定其在未来的市场中能走多远。